◆パフォーマンス評価(Performance Appraisal)とは！ |
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欧米企業で良く行われるパフォーマンス評価 (Performance Appraisal)とは、どんなものなのだろうか？ |
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◆組織と個人目標の整合性が高ったかは、マネジャーの責務！ |
更に、注意すべきは、欧米企業では、職位や、職務内容により、組織目標と個人目標を組み合わせて、目標管理を行っている点です。
例えば、一般社員の場合は、業務目標の他に、メンバーの成長目標を持っており、個人の成長目標の達成が、組織の実績にどれだけ貢献したかを最大化することを求めています。従い、成長した個人の強みが、実際の職務で活かされてない場合や、育ってない場合には、マネジャー/現場リーダーとして、重大な責任があると見なされます。 実力ある人財の能力を活かせないマネジャーは、マネジメント能力に問題ありと判断されることになります。そうしないと、優秀人材が流出することになりかねないからです。
優秀な人財ほど、自分の能力を活かそうとしない職場だと判断すると、他のもっとやりがいがある会社に異動することを真剣に考える様になるからです。 尚、組織と個人の目標の整合性（アライメント）に関しては、一般公開ワークショップのコーチング&メンタリング基礎コースで学ぶことができます。
また、キャリア支援の多くの事例は、一般公開ワークショップのメンタリングコースで学べます。 |
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「SMARTの原則」に準拠するとパフォーマンス評価がスムースに |
さて、パフォーマンス評価を実施するには、評価しやすい目標の設定が原則であり、「ＳＭＡＲＴの原則」に基づき行うのが普通です。
従来は、組織が一方的に各自の業務目標を決めて、その実現を命令として伝え、その実行手段を話合っているケースが多く見られるが、今後は、その目標の達成が、どれだけ具体的なのか、必要な情報を提供し、測定可能な目標をあらかじめ設定して、パフォーマンス評価を実施するのが、原則になります。 しかし、売上等の結果だけを見るのではなく、その努力の程度、今後成功する可能性が見える指標とすることが、重要になろう。 また、メンバーの開発レベル（能力とやる気）により、育成役（メンター）をつけて、指導・支援する必要も生じる。特に、仕事になれない新入社員に対しては、向上心、改善努力、仕事に対する意欲、潜在的な可能性を中心に見る心がけが必要になります。最初から、メンター無しで、良い結果をだせることを期待すること自体、ムリなのは当然と言えます。 早く結果を出すには、各個人の得意な仕事内容、強み、与えた仕事に対する意欲を良く見定めて、強みを活かす職場環境を提供することで、良い結果が期待できます。パフォーマンスをあげられるかは、本人の努力だけでなく、チーム全員の協力、上長の理解があるかにも影響するので、一方的な決めつけは禁物です。 従い、チームリーダー、マネジャーのパフォーマンス評価は、当然ながら、自分で出来るかを評価するより、チームパワーを発揮出来ているのかであり、マネジメント力を問われることになります。 メンバーに対するモチベーションが不足していると、やる気がでず、余り努力をしないし、リーダーやマネジャーからの期待、組織の目指す方向性（ビジョン）が明確になっていないと、期待したほどパフォーマンスはあがらないものです。 更には、組織の目標(売上、利益目標他）を達成するためには、個人の成長目標やキャリア目標と関連した項目の方が、個人の意欲も一層高まることになります。
詳細に関しては、モチベーション3.0をご覧ください。 また、企業研修に関しては、こちらでご覧になれます。
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国際メンタリング＆コーチングセンター
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