多くのIT企業で利用される目標管理手法、OKR法

シリコンバレーにあるIT企業の多くで採用されている目標管理手法にOKR(ObjectivesandKeyResults)法がある。 　グーグル、インテルをはじめ、すでに16社が採用し、その数は、急増している。 　OKR導入マニュアル（英語版）が年々多くなり、日本でも、「OKR　シリコンバレー式で、大胆な目標を達成する方法」が、日経BP社から発売されました。 　このOKR手法は、コンピテンシーのような優秀人財でよく見られる行動特性で判断するより、むしろ、目指すべき方向性をObjectivesとして定性的に示し、それを達成するための複数の手段により、どんな結果が得られるのかを定量的なResults(結果)として示したものです。 　これは、仮設を事前に設定し、それによりどんな結果(Result)を達成できたのかを、逐次検証することで、向かうべき方向性(objectives)に一歩ずつ到達したのかを確認するものです。これらは、グーグル、インテルのようなIT企業では、Web上で、仮設検証が簡単にできることから、このような簡単な手法が使われ、Evidence-basedに慣れた優秀社員には、わかりやすく、なじみやすいと評判です。

OKRでよくある事例、そのチェックリストとは？

OKR手法を活用する場合に、注意すべき点は多々あるが、その一例をご紹介しよう。 　Obejctives(目標)に定量的な数値を設定することは、大きな危険を伴う。 　この数値を達成するためには、手法を選ばないと考える社員が出てくる可能性があるからた。 　特に、個人の競争を促すことになると、メンバー間の協創が阻害されることになります。 　チームでの連携プレイを重視し、各メンバー間の役割分担、協力関係も事前に明確にして、協力が進んでいるかをチェックする必要があります。　 　OKRプロセスでは、ボトムアップを中心に進め、トップダウンは、少なくする必要があるが、各自の強みを把握して、自信度を明記する必要があります。 　週例会議では、進捗状況を把握するだけでなく、どんな支援が必要なのか、健康状況、軌道修正の必要 性を検討してください。 　結果ばかりに注目せず、60-70%でも、上出来と判断することも必要で、努力度と成長に注目し、将来 のキャリア アップとの関係性を意識させる必要があります。　　 また、チームメンバーの支援に対する功績も認め、チームワークを促すことで、将来のリーダーへの道が開かれることを示すことです。 　個人の業績ばかりに注目しすぎると、チームワークを乱しかねないので、注意する必要があります。

個人の結果ではなく、チームへの貢献度も観察するOKR手法

最新版のパフォーマンス マネジメントでは、OKR手法を導入する時、従来の目標管理MBOと大きく異なるのは、チームへの貢献度をきちんと見ることを原則にしている。 　尚、従来の目標管理MBOでは、個人評価が中心となりがちで、その結果を給与にも反映しようとして、色々な問題点がでてきたケースが多い。この結果、社員同士の協力関係がなくなり、互いにライバル関係になることもあり、協働関係を保ちにくい傾向があった。　　　 　この反省から、最新版のパフォーマンス　マネジメントにて、OKR手法を導入する時、チーム内での役割分担を明確にして、支援業務を含めて、成長を讃えることです。　　　 　多くのOKR関連ソフトでは、チーム内での役割分担を明確にして、その実績が見えるようにしており、全体系を俯瞰できる人材マネジメント体系になりつつある。　　 　特に、タレント マネジメント系のソフトでは、この機能を重視しているものが多い。 　従い、この機能の重要性を認識して、フィード バック ソフトの選定を進めることである。 　IBM、マイクロソフトでは、マネジャーの支援活動での行動変容を記録して、それを評価する体系 がすでに構築されており、その活用事例が、SHRM２０１８コンファレンスでも公開されている。 　特別の行動センサーを活用する会社（IBM他）等、その種類は、多様化していると言える。 　実際の市場では、100種類以上のフィードバック　アプリが存在し、その多くは、OKR手法を前提に作られているものが急増したことから、OKR手法の普及は、フィードバック アプリの普及面からも、その普及を推し量ることができる。　 　尚、OKR手法の実践法に関しては、一般公開コース、パフォーマンス　マネジメント実践コース にて、演習を含めて、体験できます。是非、参加ください。

　

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