最新版のSHRM/ANSI　HRMガイドラインは、なぜ必要なのか？

グローバル化が急速に進む時代だからこそ、HRMの標準化が求められる色々な背景がありま す。グローバル・ビジネスで成功するには、「潜在能力のある優秀なグローバル人材を獲得 し、定着させる」ことが重要な課題になります。 　しかし、潜在能力のある優秀なグローバル人材ほど、同じ職場に定着しにくいのです。例え ば、引く手あまたの欧米の一流大学／ビジネススクールを卒業した人たちにとって、自分の能 力をキチンと評価しようとしない会社に、一生骨を埋めると言う選択肢はないからです。 　「自らの強みや潜在能力を認め、職場の仲間が協力して、育てようとする職場環境が必 須条件だ」と考える様になってきたのです。大きなプロジェクトの立ち上げ、新規プロジェク トへの進出では、最新版のHRMガイドラインに沿った人材マネジメントの新しい仕組みが非 常に重要な意味を持つことになります。 　これからは、自分の実績をキチンと評価する仕組みがあるのか（パフォーマンス・マネ ジメント）、潜在能力を育てる職場環境があるのか（タレント・マネジメント）、物事の 考え方、生活様式等の多様性に配慮し、それぞれに対応しようとする意識と努力を奨励する 企業風土があるのか（ダイバーシティ）などが、大変重要な視点になります。 　尚、最新版のＨＲＭガイドラインでは、パフォーマンス・マネジメント、タレント・マ ネジメントが、欧米の有名大学／ビジネススクールでのＨＲＭ必須課目となっており、これ を導入していない企業は、未だに古い仕組みにこだわっている古臭い企業と判断されることにな りかねません。 　世界で広く導入された人材マネジメントＨＲＭ手法が、キチンと導入され、一定の効果をあ げている優良企業を認証しようとする動きが、ANSI/SHRMの最新版HRMガイドラインな のです。 　また、従来の人事考課や目標による管理手法ＭＢＯが形骸化し、行事化していて、多くの社 員やマネジャーまでも不満を感じてませんか？ 　もし、このような状況が見られる企業でも、今回の最新版ＨＲM標準のガイドラインを導入 することで、社内でも社外でも、企業としてのイメージアップがはかれると共に、会社の信 用度を飛躍的に高められます。 　企業イメージ改善のために、いくらＴＶ広告、新聞広告に高い費用を費やしても、企業の信 用を高めるには、限界がありますが、信用ある国際的な認定機関から、安全・安心のレッテ ルをもらえるのですから、費用対効果は非常に高いと言えます。 　例え、円高を好機に、多くのＭ＆Ａを実施しても、優秀経営者、優秀な技術者が定着しなくて は、成功はありえません。グローバル企業を目指す日本企業にとっても、企業のブランド・イ メージを高める大きな助けになります。 　もし、成果主義や目標管理MBOの仕組みが形骸化して、定着率の低下が顕著な企業は、こ の認証サービスを利用して、グローバル企業としての組織体系を整え、最新のＨＲMガイドライ ンを明確にして、実践することで、企業ブランドの向上に大きく寄与することでしょう。 なお、2015年3月、ISO/TC260 HR standardsの事務局は、SHRMでの任期を終了し たことにより、ANSI　Accredited  Stadards Developper(ASD)に移管されました。

今後、予想される大変化にどう対処すべきか？

それでは、SHRM/ANSIの最新版 HRMガイドラインが登場するとどんな変化が予想されるのでしょうか？ 　まず、最新版のパフォーマンス・マネジメントが登場することで、従来、多くの企業で認可されたISO９０００等の中に規程されたプロセスさえ、しっかりふんでいれば、プロセス中心のマネジメントから、最低限のパフォーマンス（効果）を求める傾向が強まり、実績と自信のある人材や企業にとっては、他社と差別化が出来る様になります。プロセス中心の形式だけが先行した企業でも、効果性を高める改善が進み、全体のレベルアップが期待できます。 　パフォーマンス・マネジメントのガイドラインで規定された内容は、ごく基本的なプロセスと顧客満足（結果）を求めており、これを実行することで、社員のモチベーションも上がり、職場の活性化や離職率の低下等の副次効果も期待できます。 　優秀な学生が、働きやすい企業かどうかのチェック・ポイントにもなるので、すでに導入している企業では、優秀な人材を集めやすくなる効果も期待できます。 　Cost per hire（HRプロの一人当たりの人件費）の条項では、HRプロの人材を養成しているかを示すことで、将来性が高い企業と判断されますので、企業イメージの改善にも貢献します。 　Workforce planning（戦力計画）条項により、従来の短期志向から、将来の戦略的計画の実現を可能にし、トップの考え方が中長期的な視点で進められることになり、土壇場でのリストラも減少しましょう。 　今後は、将来のビジネスに結びつく、中長期的視点でのキャリア支援の重要性が、問われており、その実現のためには、潜在能力ある人材に、効果的な支援を職場が提供できるか、戦略的計画を実践するための戦力計画を実現するマネジメントが求められます。 　後継者となる幹部には、これを実現できるタレント・マネジメントの実績が問われています。そのタレント・マネジメントを実現するための下地をどれだけ整備できたのかを見るには、この最新版のSHRM?ANSI HRMガイドラインの実践度が重要な指標になります。 　これらの変革は、会社にとっても、個人のキャリア達成にも、非常に役立つマネジメント手法として注目をあつめているのです。

最新版　SHRM/ANSI HRMガイドラインに関する誤解と不安に答える

「欧米式の人材マネジメントを押し付けられるのでは、はたはた迷惑だ」と考える経営者、マネジャーは、いませんか？ 　しかし、これは、果たして本当でしょうか？　 　従来の透明性のない、曖昧な判断基準をベースにした古い閉鎖的な人材マネジメント手法では、一部の経営者やマネジャーには、都合良い面はあっても、職場で働く有能な人財にとり、果たして心地よい職場環境と高いモチベーションを期待できますか？ 　国内ビジネスだけしか興味ない企業では、従来のやり方で良いと考えるかもしれませんが、少子高齢化で低成長の続く日本では、「企業の存続さえも難しい」のが現実です。 　グローバル・ビジネスに力を入れ、グローバルリーダーの活躍の場を広く世界に求め、職場を活性化したいと考える先進企業にとっては、このSHRM/ANSI HRM標準ガイドラインの制定の動きは、これ以上の混乱をさけるためにも役立ちます。 　たとえ、SHRM/ANSI HRM標準が登場しても、従来の日本的なビジネス手法を必ずしも否定するものではありません。同質社会の日本企業では、曖昧となってきた所を明確にし、多様性を認める動きが更に加速されることになります。 　所詮、人材マネジメントなぞ、面倒なものと思い込んでいるマネジャーには、国際標準化と言う言葉を聞くと、不安が増してくるかもしれません。 　しかし、今回のSHRM/ANSI HRMガイドラインの動きにより、人により全く異なったマネジメント手法から、もっと効果のあるマネジメント手法に集約され、グローバル・ビジネスの成功を後押する人材マネジメント手法を学べる職場環境づくりが進むことになります。 　これらのSHRM/ANSIがHRMガイドラインが規定する基本ガイドラインを導入して、一定の効果を示せれば、ISOの様な国際的認証団体からもそのガイドラインが発表されます。 　このガイドラインを導入することで、グローバル企業としてイメージが改善し、優秀な人材も集まる様になります。　 　この絶好の機会を利用して、飛躍できるかであり、グローバルな流れに柔軟に対応するため、従来の日本企業にありがちな、思い込みから脱し、活力ある職場風土に転換することです。 　特に、パフォーマンス・マネジメント条項は、あくまでも人材マネジメントの原則的部分の方向性を示しているだけであり、詳細に関しては、各社が独自に、各社の文化を踏まえて、導入することになります。 　これは、各社の企業文化の違いを否定するものではなく、改善効果を最大限発揮するため、最低限必要な職場環境を提示しているものに過ぎません。 　尚、よくある疑問や不安のいくつかを下記の表にまとめておきましたので、是非ご覧ください。 　目標による管理ＭＢＯとは？ 　パフォーマンスマネジメントとは？ 　ＭＢＯとパフォーマンス・マネジメントの違いとは？ 　当センターが実施するすべての公開コース、企業研修では、最新版の人材マネジメントHRMガイドラインに準拠した内容で実施します。 　詳細は、一般公開ワークショップ、特にパフォーマンス・コーチング&メンタリング基礎コース、更には、企業研修をご覧ください。。 　また、最新情報の概要を把握したい方は、戦略的人材マネジメント研究会に参加することで、最新のＨＲＭ動向を学ぶことができます。

　

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