国際メンタリング＆コーチングセンター、株式会社スマートビジョン

　　

2012年10月6日開催の戦略的人材マネジメント研究会での発表資料は、
こちらからダウンロードできます。

SHRMは、人事プロを目指す人の世界最大のコミュニティ―

世界最大（会員約26万人）の人事総務を中心にした人事プロのコミュニティ―である人材マネジメント協会（SHRM)の年次総会が、６月２４−２７日の4日間、アトランタで開催された。 　今年も昨年同様、約14,000の人事プロフェッショナル（以後人事プロ）が集結、海外からも、韓国（237名）、カナダ（140名）、ナイジェリア（７１）、中国（55名）、インド（55名）が参加しました。参加者の一番大きな目的は、人事プロとしての知識と情報、更には、認定を得ることであり、その時々の人事プロとしての課題をどのように対処しているかを情報交換するネットワーキングにある。参加者の多くが、HR managerやTalent Managerであり、太った女性マネジャーが多く見られる。 　米国訓練開発協会ASTDは、独立したコンサルタント系が、自分の存在感を示す場として利用されているが、SHRMは、大手企業の人事担当マネジャー、タレント・マネジャー、更には、人事プロ（HRプロ）を目指す人のネットワーキングの場と言って良い。 　 このSHRM年次総会の一番の見所は、人事プロがどのような方向性を目指しているのかを知り、今後どうすべきかのヒントを得ることができるからだ。 　基調講演者が何を言ったのかではなく、各セッションの中から、多くの人事プロがどんな課題をもち、それをどのように克服して行ったかが、貴重な情報になる。 　例えば、最新版のSHRM版がコンピテンシーを発表したその背景は？　 　SHRMが、国際標準化機構ISOと協力して、人材マネジメントガイドラインの標準化に熱心なのは何故なのか？、SHRMは、何らかの社会的な意義を感じて行動しているのか？ 等々の疑問を考えながら、参加すると理解が更に深まります。 　SHRM年次総会に参加することで、「彼らが如何に熱心に人事プロとして目覚めようと頑張っているかを見ること」が何よりの刺激になる。 　先進企業の前達者が出来たと言うことを、更に工夫して、更に高い成果を引き出すことは、日本人の特技である。 　まずは、 欧米の人事プロたちが、どんな方向に進もうとしているのか、その内側をじっくりと探ってみませんか！

大型リストラをどうしたら事前に防げるのかが、最大の経営課題に！

SHRM2012年次総会のキー・メッセージは、SHRM CEOのHenry JacksonやChairのJose Berriosの約20分間のメッセージの中に含まれている。 　（この音声は、こちらから、有料ですが、聴くことが出来ます）   この二人のメッセージには、共通する所があるが、過去に発生した多くの課題を、将来どう改善するのかである。近年の最大の課題は、大型リストラを防げなかった企業が続発したと言う事実がある。 　100年に一度の金融危機により、大型リストラが相次ぎ、社会不安が増している状況もある。これらは、市場の悪戯と取る人もいるが、その原因の多くは、将来の先見力が決定的に不足していたからだとの反省もある。 　人事プロのための最大のコミュニティーを自認するSHRMの努力が不足していたのだとの反省も当然出て来たのである。 　例えば、GM、クライスラー、そしてコダック、ブロックバスターは、かつては優良企業でした。彼らに先見性があったら、もう少し早めに、将来の変化に対して何らかの対策が打てただろうにとの反省もある。これを防げなかった最大の原因は、本当の人事プロ（HRプロ）が育たなかったからだと考えた。この反省から、人事プロは、戦略的ビジネスパートナーSBPを目指せの方針になり、これを実行している真の人事プロを高く評価する仕組みをつくろうとした。 　人事プロは、将来の市場の動向に合わせて、Workforce Planning（戦力計画）を立て、現在の潜在能力者の潜在能力を見極めて、挑戦する機会を作れと言う方針が出てきた。それでも不足する人材は、外部からの人材補強も着実に行っている。 　以前は、短期志向であったとの反省もあり、再生後のGMでは、人事プロを強化し、将来の戦力計画をキチンと考える様にした。 　日本の一部大手エレクトロニクス・IT関連企業では、欧米企業と同様の大型リストラが続いている。かつては、日本の経済をけん引してきたパナソニック、シャープ、ソニー、NEC等々が欧米企業同様との大型リストラを敢行している。 　これは明らかに、将来への先見性が欠如して判断を誤ったと言われて仕方ない状況である。その原因は、中長期的な戦力計画が欠如していたか、例えあったとしても、大幅に見誤ったからでもある。日本のエレクトロニクス企業は、唯、韓国、台湾、中国企業との価格競争に苦戦したからだと言う、単純なものではない。 　SHRMの言っていることを念頭にいれると、日本企業の人事総務も、人事プロとしての意識も不足しており、今後は、戦略的ビジネスパートナー（SBP)として、行動しなければならないと言っていることになる。人事プロと言う社内のプロモーターが機能しないと、企業風土改革やタレント・マネジメントの導入もスムースに進まない所もみられる。 　また、グローバル人財を育てるには、グローバルな人財の異動を積極的に進める下地が必要になるが、グローバルな人事異動を行っても、優秀な人財を維持し、更にモチベーションを高められるかどうかが、大きな課題になる。これは、Ｍobility（異動性）の問題として指摘されている。 　これらの将来を見据えた人材マネジメントHRMをキチンと進める総体系がタレント・マネジメントとして、世界的に急速に普及しつつある。この中でもグローバル規模のものをグローバル・タレント・マジメントとして、特に重視されている。

HRプロは、グローバルビジネスを戦略的に展開するためにSBPになれ！

今年から、SHRM２０１２コンファレンス　オンデマンドと言うサービスが始まった。 　SHRM２０１２コンファレンスの２００以上のセッションが、音声付きスライドをWeb上で閲覧が可能になった。この中には、SHRM CEO/Chairのメッセージ、Malcom Gladwell他の基調講演も見ることが可能だ。但し、90日間の期間限定サービスになりますので、はやく聞かないと言う気持ちになる。 　ASTD２０１２でも同じサービスがあるが、ASTDでは、全体の半分以下の１００セッションに限定されており、希望するセッションが含まれているかを事前確認する必要がある。 　このオン・デマンド・サービスで閲覧可能なセッションで、どんなテーマが増えているかを検討すると下記の傾向が見られる。 　一番今回多いのが、タレントマネジメント系で７３セッションある。 　また、SHRM　CEOのメッセージでもある如く、SBPになるためのセッションは、４０ほどあり、タレント・マネジメント同様に多数見ることが出来る。 　それ次が、パフォーマンスマネジメント系列である。 　更には、アジア、中南米、中東を中心としたグローバルリーダー・グローバル・タレントの系列がこれに続く。 　その他、ソーシャル・メディアを採用分野、社内のコミュニケーションの改善に活用する事例が続いている。

ビジネス重視のHR3.0の時代、人事マンはどんな視点で評価されるのか！

2.0から、3.0へのパラダイムシフトは、ソーシャルメディアやラーニングの分野だけではない。人事／HRプロでも、急速な変化が進行中です。 　タレントミクスとの言葉で、従来のHR2.0 から、HR3.0に転換を迫られているとのレポートが話題を呼んでいる。 　昨年ASTD２０１１のKevin Oakesが、同様の発表をしているのが記憶にあるが、同様のことが言われる様になった。今回の発表者は、シンガポール在住の米国人で、HR  SUMMIT ２０１２ シンガポールでも同様の発表を行っており、アジア諸国でも、良く聴く言葉でもある。

SHRM版コンピテンシーで何が変わるのか？

SHRM版コンピテンシーは、デモ版が、SHRMのサイトで見る事が出来る様になりましたが、最終版は２０１３年初めに登場する。 　この中で、注目されるのは、SBPになるために必須なビジネスの先見性を重視しています。 　また、グローバルビジネスを前提にした内容となっており、グローバル・タレント・マネジメント（GTM）を導入する際に、人事プロに求められるコンピテンシー項目が含まれており、従来型のコンピテンシーから更に進化した内容と言える。 　SHRM版コンピテンシーでは、タレント・マネジメントを導入することを前提と考えており、そのためのコンピテンシー項目も考慮されている点も、特徴の一つと言える。

ＩＳＯでのＨＲＭ標準化は、順調に準備が進み、2013年にもお目見え予定！

米国国家標準化機構ANSI用のドラフトの準備が順調に進んでおり、Cost Per Hire、パフォーマンス・マネジメント、Workforce Planning等原稿が、Public review用として、公表された。関係者からの意見を取り込み、3回の公表結果を踏まえて、最終原稿をまとめることになる。その中では、Cost per hireに関しては、既にANSI案はまとまり、9月にメルボルンで開催されるISO HR国際会議でまとめる予定だ。 　多くの方は、Cost per hireなどなぜ要求するのか、そんな要求に付き合ってられないと思う方も多くいましょう。 　しかし、その背景を調べてみると、「人事プロをキチンと育てているのか、将来のことをどれだけ考え、準備しているのかを判断する指標だ」と言う考え方がある。表面的な決算情報では将来のことはつかめないので、このような人財情報をキチンと提供して、将来に備えている企業を優良銘柄と考える様になった。既に、米国の一部の州では、15名以上のすべての企業に開示の要求をしているケースもある。早めに準備すれば、あとで慌てることがなくなりましょう。 　当初は、今回のHR標準化により、一体何をしようとしているのだとの気持ちが強かったですが、その内容が公表されるにつれ、その背景や意図も徐々に伝わりつつある。 　例えば、「標準化など何故必要なのか、こちらには、長い伝統があり、それを変更したくない」とか、「他国のものを押し付けられるのはいやだ」とか、社内での理解が得られないケースもあったが、その誤解も徐々にとけ、前向きな意見も増え、見直されているのも事実である。   米国内でのANSI標準化が、２０１２年に一段落すれば、その多くは2013年初頭には、ISO国際会議にかける予定だ。欧州各国との最終の調整作業が残っているが、これも時間の問題であり、何らかの形で集約されよう。 　最初の段階では、積極的な国を中心に始めて、徐々に参加国を増やしていくことになろう。 　現在は、正式参加は13か国ですが、アジア諸国が参加を検討し始めており、日本も遅くない段階で正式参加国に参加しないと、折角キチンと最新のHRガイドラインに基づいて運用している優良企業の認定も得られなくなり、従来のISO９０００の更新も難しくなろう。これは企業にとり、死活問題になりかねない。 　また、SHRM2012のANSI 標準化セッションでは、既存のISO９０００で採用されているマネジメント手法も、ISO HR標準化が進めば、新しいマネジメント手法に統一化する方針だとのことである。 　従い、多くのISO9000認証企業を抱える日本でも、ISO9000等の認証を更新する場合には、このHR標準化のガイドラインを採用することになり、早めに新HRガイドラインを導入した方が、よりスムースにグローバル・ビジネスを進めることが出来るようになろう。

グローバル企業として成功するには、最新のHR潮流に柔軟に対処せよ！

SHRM２０１２アトランタ大会に参加しても、有名人が、なにをいったのかとの、表面的なイベントばかり見ていだけでは、その内部で何が起きているのか、中々つかめない。その奥深くで、何が課題なのか、それをどう改善しようとしているのかの事例を沢山みることが重要なのである。 　しかし、SBPの事例をみても、「そんなこと忙しくやってられない」では、変化は起きないであろう。「欧米企業は、SBP的な仕事をするとキャリアになるし、高い評価が得られだって！」と聞いても、現在のマネジャーが、同じ価値観を持ち合わせていなければ、担当は真剣にやることはない。つまり、マネジャーも人事担当も同じ意識を持たないと実際には動かないのである。 　SHRMの年次総会への参加者多くは、人事マネジャー（HR manager, 或いはTalent  Manager)である。しかも、女性のマネジャーが大半だ。この層の意識改革がまず最初に求められている。 　2013年以降は、従来型の人材マネジメント手法は、大きく変わり、新しい人材マネジメントの大きなうねりがやってくる。 　例えば、下記にあげた現実を念頭に皆さんは、今後の人材マネジメントで何が起きるかのかを予測しなればならない。 　特に、グローバル・ビジネスの比率を急拡大する方針の企業では、切実な問題である。 　その状況を把握した上で、「これからのあるべき人事とは?」を次回の戦略的人材マネジメント研究会で考える予定だ。詳細は、こちら 　また、当センターでは、逐次、ISO HR 標準のガイドラインに準拠した５つのワークショップを実施していますので、その中でも、その背景と、具体的対策事例を学べます。 　早めに対処して、準備を進めた企業が、本当のグローバル企業として、活躍することが可能になります。　共に、頑張りましょう！

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