タレント・マネジメントとは? |
タレント・マネジメントとは、「人材の採用、選抜、適材適所、リーダーの育成・開発、評価、報酬、後継者養成等の人材マネジメントのプロセス改善を通して、職場の生産性を改善し、必要なスキルを持つ人材の意欲を増進させ、現在と将来のビジネスニーズの違いを見極め、優秀人材の維持、能力開発を統合的、戦略的に進める取り組みやシステムデザインを導入すること。」と世界最大の人材マネジメント協会ＳＨＲＭ（世界最大の2５.5万会員のＨＲＭプロフェッショナルのコミュニティ）発行の2006年度版タレント・マネジメント調査報告書の中で定義しています。 |
時代は、タレント・マネジメントを求めています！ |
伝統的なヒューマン・リソース・マネジメント（ＨRＭ）では、経営者、管理者の視点から、仕事・業務中心に、人材育成が進められました。しかし、上長の指示命令で、指導しようとしても、人材育成には限度があり、やりがいのある活性化した職場になるのは、難しい状態がありました。そこで、マネジメントの視点を、従来の経営者的発想から、現場中心、職場の人中心の考え方に転換し、人材から人財に発想を転換して、人財育成重視のヒューマン・キャピタル（ＨＣ）の方針に転換しました。その基本的考え方として、社員のキャリアパスを明確にして、自らのキャリアを中長期的な視点で設定し、その実現を支援する考え方に転換しました。人中心の考え方を起点に、更にグローバルで、組織横断的に、人材活用と人材開発を進めようとしているのが、タレント・マネジメントなのです。 |
タレント・マネジメントが求められる背景は？ |
欧米企業では、優秀な人材程、自らのキャリア・アップのため、転職する事が多く、後継者が育たない事がよくみられ、やむを得ず、外部人材を登用すると言う悪循環がありました。 不況時には、各部門が独自にリストラを進め、社内全体で人材を活用する意識が低い傾向がありました。一旦、リストラの動きが表面化すれば、自己中心的なＩ型人材が増加し、職場でのモラルの低下が顕著に表れ、新ビジネスに対応出来る人材の育成、将来を見据えた人材開発が、難しくなっていた実情があります。また、短期的な視野で、業績や人材を評価する傾向が依然として強いですが、不況時では、この短視眼的な見方が原因で、競争力を急速に落としたＧＭ等の事例が表面化し、これではまずいとして、グローバルで中長期的な視点で、人材活用や人材開発する必要性が注目されました。人財を活用したくても、個人の過去の学習履歴や成功事例の実績をデータベース化し、今後必要になるスキルを補強しながら、人材開発を進めるタレントマネジメントが求められるようになったのです。
また、インターネットを中心にした市場の急速な変化や多様化に迅速に対応できる適応力のある人財が大幅に不足しており、この実現のため全社レベルで、グローバルな視点で、人財活用と人財開発を進める取り組みでもあります。従来の部門内だけで、判断するのではなく、より広く社内全体、或いは関連会社、更には、海外の組織も含めたグローバルな視点で、人材活用の機会を探そうとする動きでもあります。 市場の急速な変化に対応し、将来のニーズをキチンと把握し、適応力のある柔軟性のある人財を養成する視点から、人材育成、人材開発の情報を一元管理し、統合的、組織横断的、グローバルな視点から、人材活用の機会を増やし、これを改善する動きが多くの先進国で進み、タレント・マネジメントとして結実していったのです。  |
将来志向の戦力強化を組織横断的でグローバルな視野で展開！ |
タレント・マネジメントを考える場合、重要な視点は、従来各部門が、ばらばらの方針で行ってきた人材の採用、活用と人材開発、キャリア開発等の取り組みを一体化し、統合的、組織横断的、戦略的に会社の究極的な目標を達成するために、全社的に実施する取り組みです。
従来は、組織の壁もあり、人事系と営業系は業務内容が違うので、人事が顧客満足や、将来の市場ニーズを配慮に入れて、人事施策を考えることは、少なかったですが、タレント・マネジメントを導入することで、組織の壁を低くし、共通の目標の達成に邁進する仕組みを構築する取り組みでもあります。過去の経緯から判断すると、これは非常に画期的な取り組みで、各部署のチームワークを促進することを期待しています。 タレント・マネジメントの基本は、将来における戦力強化ですが、これと同時に、やりがいあふれる職場づくりにも相当大きなウエートをおいています。グローバルな視野、あるいは組織横断的な視野で見直し、継続的な発展を実現する企業を目指します。 「わが社では、既にチーム・マネジメント、キャリアシステム、ダイバーシティ等は、既に導入済だ」と考える人がよくいますが、通常は、まだ初期の段階にしかすぎません。重要なのは各々の構成要素が相互にシナジーを生み出し、国内グループ会社、グループの全世界で人材ネットワークとして、仕組みを構築し、有機的に、良い結果を引き出しているかが、重要な課題となるからです。一部の組織で導入したらお終いではなく、それをきっかけに、全社的に、グローバルな視野で、実践するのが重要なのです。
従来の伝統的な、慣例的な発想、進め方で将来も支障がないのかを見直すことが原則であり、全面的な職場の意識改革を伴うものです。個人情報システムやキャリア評価システムを入れるのは、最初の一歩にしかすぎません。従来の知識やスキル中心の考え方から、キャリア中心（成功体験中心）の情報システムに転換する必要があるのが普通です。女性、国際人材、社員、派遣との差別待遇をせず、新しいことに喜んで挑戦する職場風土をつくることが求められます。従来の業績評価とキャリアを連動させ、将来の挑戦の可能性をさぐることでもあります。各部署が全く違う物差しで行っていたのでは、色々な問題が発生しますので、グローバルな視点で、コンピテンシーやガイドラインを決めて進める必要があります。 これの実績をＳＨＲＭやＡＳＴＤで発表することで、先進企業として、多くの関係者に認めらるようになるのです。
海外比率が１０％以下の企業が、２０－３０％へと広げていくためには、必ず通らなくてはならない通過点でもあります。一担当や一部門だけで、お終いでは、これをタレント・マネジメントと呼ぶことは難しいでしょう。このような広い視野で将来戦略を見据えた戦力強化を実行するのが、タレント・マネジメントの真髄なのです。  |
新版ＡＳＴＤタレント・マネジメントの新定義とは？ |
従来のＡＳＴＤ版タレント・マネジメントでは、キャリア計画とタレント・マネジメントと別の分野として、狭義の定義をしましたが、２００９年からは、下記の新定義により、４つのカテゴリー、８つの領域に拡大されました。特に、この中で、エンゲージメントの重要性を強調しており、業績管理（ＰＭ）、キャリア計画（ＣＰ）、更に後継者計画（ＳＰ）との関連性を更に連携プレイで進める仕組みを、広い視野で進めることを目指しています。 |
スムースな導入への６つの条件とは？ |
本来のタレント・マネジメントを実現するには、少なくとも、次の６つの視点が重要になります。 １．「人財は、配属先の所有物ではなく、会社全体の財産だ！」 |
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タレント・マネジメントは、卓越の人材活用、人材開発戦略！ |
自発性を高める究極の人材育成手法として、日本でもコーチングが急速に普及しました。コーチングは、成果を上げる、勝負に勝つためには、欠くことのできない重要な気づきの引き出し手法であり、仕事中心、業務中心のプロの世界では、標準的な育成手法になっています。しかし、出来ない人財にこだわるより、出来る人財を選び、入れ替えるのが当然のことと考える合理主義が強く、まだ自信のない社員にとっては、大変冷酷なやり方と受け取られ、場合によっては、上長に対する不満が鬱積する可能性もあります。
これに対し、各人財の個性を尊重し、ある才能がなくても、他の才能があるのではと考え、将来の可能性を探し、その実現を支援するのが、メンタリングの考え方です。従い、人にやさしい、メンタリングの考え方が、初等・中等教育では適していると考えられ、更には、大学や大学院でも広く世界的に導入され、欧米では急速に普及しました。その中で、未経験の若者、新入社員に対しても、将来の夢を語り、お手本を見せ、達成した時の喜びを伝えることで、挑戦を促し、個人のキャリア支援をするメンタリングは、その基本的な活動になっています。 米国では、連邦政府や州政府の方針として、メンター募集の全国的なキャンぺーンを実施する「メンタリング月間」が2003年から始まりました。応募したメンターは、地域の青少年の、非行、非暴力、麻薬撲滅のためのボランティア活動に貢献しています。 ここ10年注目されるようになったのが、タレント・マネジメントです。従来、各部署、各サークルが個別に実施しているメンタリング＆コーチング活動が行われていて、それなりに実績、効果をあげていますが、そのノウハウや各人のキャリア情報が蓄積されていないのです。従い、人財活用の機会が限定的になり、更なるキャリア・アップを実現するには、外部の転職の機会を探すのが常道になってしまったのです。欧米では、優秀な人財程、転職を繰り返しているのが実態です。 潜在能力を如何に活用し、育てたのかの情報をデータベース化し、各人材のキャリア情報（成功実績の情報）として蓄積します。これらの情報を共有することで、グローバルな活用に広げ、基本理念が現場で実践されているかを「見える化」する全社的なキャリア評価システムを構築し、職場の風通しを良くし、職場での人財開発の意識を高め、業務や事業の継続に役立てようとしています。 人中心の人財育成の多くのノウハウを集め、人財採用、活用、人財開発の広い分野にわたり、組織横断的、グローバルな視野で、人財の潜在能力、才能を如何に引き出し、活用する機会をつくり、これを広げるマネジメントとして集大成したのが、タレント・マネジメントです。 これぞ、人材育成の知恵と価値あるノウハウの総決算なのです。 タレント・マネジメント・コースに関する情報は、こちらをご覧下さい。 具体的な進め方に関しては、当センターに是非、ご相談下さい。 導入提案、及び概算見積もりは、無料にて相談を承っております。  |
国際メンタリング＆コーチングセンター
