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速報

ＨＲプロの存在感が更にましたSHRM2018シカゴ大会！

世界最大（現在約28.5万人）のHRプロのコミュニティー、人材マネジメント協会（SHRM）の2018年度年次総会が、６月17日−20日の4日間シカゴにて開催された。 　今年は、ピープル マネジメント世界同盟WFPMA(会員６０万人)との共同開催となったこともあり、世界各国から、総勢約22,000名のHRプロフェッショナル（以後HRプロ）が集結しました。世界90か国の参加者の中では、韓国、カナダ、ナイジェリア、中国、ブラジル、ジャマイカ、日本となり、日本は、６番目である。 　今年のコンファレンスのメインテーマは、'Expand your world。今年は、過去最大の参加者を記録したこともあり、これを機会に、交流の機会を増やそうとしたものです。 　毎年、海外からの参加者むけのリセプションも、WFPMAの主催で行われ、従来とは違い、アジア系の参加者が多くみられた。   今年から、新しいSHRM CEO/Presidentが就任、代表CEOおよび議長Chairが、共に黒人系というダイバーシティを重視した布陣になった。しかも、この2名ともに、SHRM SCP　HRプロ認定を取得していることで、これからのＳＨＲＭ幹部には、ＳＨＲＭ ＳＣＰの取得が必須条件になったと言えよう。 　今年の基調講演で一番注目を浴びたのが、名門ペンシルバニア大学、ウォートン校の終身教授、アダム・グラント(現在37歳)だ。 　フィラデルフィアにあるウォートン校は、ビジネスウィーク誌の米国MBAランキングでは、1994年からおよそ10年にわたり1位を獲得した人気校で、イーロン・マスクや、ドナルド・トランプ大統領の母校でもある。 　彼の専門は、組織心理学で、Give and Take(与える人こそ成功する時代）,Originals（誰もが違うことをできる時代）、OptionB( 逆境、レジリエンス、そして喜び）の著者だ。この３書ともに、日本語訳があるので、アマゾンで検索するとよい。３書ともに、英語名は、簡単だが、その中身は、大変深みのある名著で、一度目を通して見る価値がある。 　Give and Takeは、31か国で翻訳され、世界的なベストセラー。Originalsは、ニューヨークタイムズのビジネス書、売り上げ第一位、アマゾンUSでも第1位（企業文化）を獲得した。 人をGiver, Taker, Matcherとして３分類し、その行動形態の違いを分類し、多くの事例で説明しているが、その対象が、欧米人なので、知らないと中々笑うことができない。欧米人の行動形態を分析するには、このような考え方もあることを知り、実務でどう役立てられるか、成功するには、どうすべきなのかが主なテーマになる。 　今回の講演では、人材採用での課題に関して、ＨＲプロフェショナルは、Cultural Fitが、如何に重要なのかを問うことが多いという指摘から始まる。　 　従来の企業風土にあった人ばかりを採用していては、企業風土改革はなかなか進まない。一番重要な点は、現在の企業風土には、何が不足しているのかを念頭において、「これから、何を強化したいのか、それができる人財は、どんな人財なのかを理解しているのであろうか？」と問いかける。　 　一番重要な点は、「これからの企業の発展のため、何が必要なのかを理解して、それを勇敢に発言し、実践する人財を採用しているのか？」、また「そういう人財が来たがる職場環境があるのか？」が最大のテーマとなる。 　その面で、「従来型のＨＲプロは、なすべきことをしているのか？」と疑問を投げかけている。 　これは、Workforce planningでの課題であるが、彼は、この分野での専門家ではないものの、大きな疑問をなげかけているといえる。 　また、多くのＨＲプロは、「問題ばかりもってこないで、解決策をもってきてくれ」というが、これはおかしいのではないかという。　　 　しかし、事の本質は、小手先の解決策では、本質的な課題が解決できないばかりか、過去のいきさつもあり、根本的な問題を指摘したがらない社員が多すぎる。　　 　これには、過去から蓄積された複雑なしがらみが関わっており、それを変革をする勇気もなく、反発をおそれているのが実態だという。このような組織では、創造的な改革は、中々起きないし、期待もできないと考えている。 　また、人事がおこなう、一般的なExit Interviewに関しても、苦言を述べている。　 　従来、問題が起きてから実施するExit Interviewでは、問題の解決はできない。　 　人事評価にからむＨＲプロにとって、問題のありそうな組織に深く絡むと、色々と支障が生じるので、敬遠する傾向がある。しかし、これでは、組織の変革は、何も進まず、HRプロの存在が問われることになる。　　 　Stay Interviewが必要だというが、多くのマネジャーは、それを実践するスキルと意欲があるか疑問だ。 　これをどう改善するべきなのか、根本的解決策をとっているのであろうか？　　　　　　　　 　多くのマネジャーやリーダーには、Give and TakeやOriginalsの本を読んでもらって、創造と破壊を推進できる本来あるべきマネジャーやリーダーとして、成功してほしいと願っているのだ。 　　 　このような厳しい内容の講演に対しても、参加した多くのHRプロは、拍手喝采していることから、勇気ある発言をする面白い教授として歓迎されている。今後は、米国のHRプロも、徐々に変わっていくのかとの期待を持てた。 　今回指摘された多くの人事上の課題、それを無理難題と受け取らず、むしろ歓迎している欧米企業のHRプロの真摯な態度を、日本の人事部のマネジャーや経営幹部の方にも、会場の熱気と意気込みを直に感じて頂きたいものだ。

開始3年で、110,750名以上のSHRM　CP/SCP認定者が誕生！

2015年より、開始されたSHRM SCP HR認定者は、2015年６月当時は、50,000名だったが、2018年４月 現在には、なんと110,750名の認定者が誕生した。これは、予想以上に、順調に進んでいることを示している。   　ＣＰ／ＳＣＰ ＨＲプロ認定では、人材マネジメント関連の基本的知識だけでなく、ＨＲプロとしてのコンピテンシーを理解し、積極的、戦略的に問題解決、意識改革に取り組むことが求められる。ここが他のスキル認定とは全く異なる点だ。 　多くのコーチ認定では、経営学の勉強を特別する必要はないと説明している所が多いが、ＳＨＲＭ　ＣＰ／ＳＣＰ　ＨＲプロ認定では、人材マネジメントの最新知識を必要としているだけでなく、ＨＲプロとしての基本的心構えとしてのＳＨＲＭコンピテンシーを理解し、戦略的に挑戦する意欲のある人材をＨＲプロとして認定し、企業内での課題の多い意識改革の先頭に立ってもらおうという期待が込められている。 　このような点もあり、今年のSHRM 2018コンファレンスで紹介されたHRプロのほとんどがSHRM認定者になっており、SHRM幹部になる人では、特に重要な条件になっている。 　欧米一流企業でも、HRプロの重要性がまし、M&Aプロジェクト、企業風土改革等の大プロジェクトでは、SHRM　HRプロ認定者が、優先的に登用される状況になってきた。当然、給与、人事評価、昇格、キャリア認定でも、優位になるケースが、増えてきたと言える。 　日本の外資系企業でも同様の状況がうまれつつある。この認定試験は、すべて英語で行われることもあり、欧米およびアジアの大学や大学院の卒業生が有利になるのは当然のこと。日本の大学卒業生には狭き門になる可能性が高い。 　外資系企業で、HRプロとして活躍したいと考えている方は、この点も留意して、SHRM　CP/SCP　HRプロ認定の準備を早めに進めることをお勧めしたい。　 　最近のSHRM　CP/SCP認定試験では、SHRM Learning SystemのAssessmentと全く同じ問題は出題されないが、知識問題では、多少切り口の違う、類似問題は、結構多数出題される。 　また、最新のトピックスは、よく出題されるので、特に注目しておく必要がある。 　たとえば、日本では「働き方改革」として、色々な施策が決まっているが、この多くが、ILO等で、議論され、ILO2030 Agendaにも掲載されている。日本政府の解釈とILO等のアジェンダに掲載されている内容は、ニュアンスも、意味も結構違うものもあり、世界的機関で議論されている国際的な人材マネジメントの課題を理解して、日本版との違いを理解しているかを問われることになる。　 　最近、ILO 2030 agendaのDecent workの内容が出題されており、日本の仕組みと世界での議論の両方を理解していないと回答できないものが多くなった。　 　特に、日本と欧米では、とらえ方の違いがよくあり、この点もよく理解していることがもとめられる。 　「日本の常識は、世界では、非常識である」こともよくあることを理解しているかどうかが、カギになる。 　欧米諸国で進められている人材マネジメントの動きを学びたい方には、日本人材マネジメント協会JSHRMの自主運営研究会として、SHRMコンピテンシー研究会がありますので、この研究会に参加し、最新の知識を学んでください。 　ＳＨＲＭコンピテンシーに興味をお持ちの方、ＳＨＲＭ　ＣＰ／ＳＣＰ認定に挑戦してみたい方は、ＳＨＲＭコンピテンシー研究会に参加して、勉強仲間をつくり、互いに学ぶ関係を構築することで、その第一歩が開らかれます。　ＳＨＲＭコンピテンシー研究会に参加希望の方は、こちら

People analytics, Workplace analytics分野での進展が注目の的に！

SHRM2018シカゴ大会に参加して、最初感じたことは、広い会場の多くで、Free wifiが使え るようになった。 　従い、紙のガイドブックを持ち歩く人がへり、スマートフォンや、タブレットで、会場を検索し て、目的地にいくことが簡単にできるようになった。 　昨年度より、紙でのアンケート用紙やConference Todayの配布もなくなり、SHRMのボラ ンティアの仕事も楽になったようだ。一部の注目セッションでは、紙でのアンケート配布も残って いたが、これは一部で実施されだけにすぎない。 　また、Twitterによる投稿が、迅速に、スクリーンに掲載されるので、一部の人の写真も掲載さ れたが、投稿のかずが多くなると、どう選択しているのかが気になる所だ。 　今年は、3スクリーン式になり、横長の会場になった。早めに会場にくる人も多く、待ち時間を つかって、芸人が時間稼ぎをしているのは、昨年同様だ。 　今年から、長年MCを務めてきたベテラン アンカーが、CBSの若手アンカーに交代。イメージ チェンジを試みている。 　今年から、SHRM CEOの交代もあったが、新しい方針が発表された訳でもなく、ピープル マ ネジメント世界同盟WFPMAとの共同開催もあり、国際色が多少ました印象がある。 　2017年度は、ミレニアル世代対策が中心のテーマであったが、今年は、更に、若手の理解を たかめるため、Google的なPeople Analyticsや、Workplace analyticsをどう普及させる かの事例が注目を集めた。 　従来慎重であった大手IT企業のIBMやマイクロソフト自らも、自社にPeople analyticsの導 入を決断し、これをビジネスとして推進する方針を打ち出した。ＳＨＲＭ2018コンファレンス では、この関連の導入報告が注目され、これらのセッションは、大ホールで実施しても入りきれ ず、いくつかのサテライトが必要になったほどの盛況を呈した。 　また、今年は、基調講演のペンシルバニア大学のグラント教授に他に、コロンビア大学経営 大学院、モチベーションセンター副学長、グラント教授が、如何に効果的に影響をあたえるかの 講演、コロラド大学HRディレクターがWorkforce managementの講演をおこなった。 　伝統的な各種のリーダーシップ手法から、関係者にどの様に影響をあたえるのか、やる気にな ってもらうのか、Infulencerとしての存在を目指すセッションが急速に増えてきたと言える。 　また、今年は、SHRM発行の資料として、「Performance management that makes a difference :Aneveidence-based approach」が、大量に印刷され、無料配布された。本資 料は、こちらから無料ダウンロード可能だ。 　この内容も非常によくできた資料であり、今後のSHRMの基本方針になる、An eveidence- based approachのキーワードが含まれている点に注目したい。 　今回のSHRM2018シカゴ大会からも、これからの新しいグローバル人材マネジメントの潮 流を体験する機会はあったが、次回の戦略的人材マネジメント研究会では、「これからの日本 の人材マネジメントは、どうあるべきか！」「私なら、こう変えたい！」を考えてみることに したい。詳細は、こちら。 　尚、本研究会では、知識の習得より、みなさんの実務でどう導入すべきかのヒントを得ることを 主な目的としているので、ディスカッションへの積極的参加を期待しています。

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