SHRM版コンピテンシーとは？

新版SHRMコンピテンシーとは？（2015年3月改訂）

新版SHRMコンピテンシーが登場！

　2012年　世界最大のHRプロの団体である人材マネジメント協会SHRM（世界で約２7万会員）は、SHRM及びSHRM財団が保有する多くの研究成果や、大学・ビジネススクールとの共同事業であるSHRM／AACSB版　HRMガイドブックの編纂、国際標準化機構ISOによるHRM標準化の動向を踏まえ、実践的で、将来志向の新版SHRMコンピテンシーを新たに発表しました。
　SHRMでは、米国国家規格協会ANSIだけでなく、NCCA（米国国家認証局）、更には、その他の民間の関連団体（ASAE,PMI,IMCA)との連携を模索している。
　これが実現すれば、米国内の人材マネジメント関連団体での統一コンピテンシーとしての地位を確立することになる。
　そうなると、SHRMコンピテンシーは、名実ともに、米国内だけでなく、世界共通のHRプロの共通コンピテンシーの実現に近づくことになる。
　当然のことながら、日本においても、SHRM／AACSB推奨の人材マネジメントの基本概念やISO HRMが規定する基本ガイドラインが実践されているかが、問われる時代になろう。
　これが実現すると、グローバル・ビジネスの立ち上げの基本となるパフォーマンス・マネジメント、タレント・マネジメントの導入も一層スムースに進められるようになる。
　多くのグローバル・リーダーから理解され、企業ブランドを確立し、優秀な人財が喜んで、参加する様になれば、本当のグローバル・カンパニーとしても認められることになろう。
　世界共通の人財マネジメントのガイドラインを導入することで、国を超えた人財の異動もよりスムースに実施できることから、良好なシナジー効果により、優秀人財の定着にもつながることになる。
　詳細は、SHRM2015コンファレンス速報をご覧ください。

職位、経験度、キャリアレベル毎のコンピテンシーを提供

　新版SHRMコンピテンシーでは、４つの職位、経験レベル、或いはキャリア・レベルに基づき分類し、それぞれのキャリア・レベルでの重要項目とその優先順位を明確にしています。
　新版SHRMコンピンテンシ―では、基礎能力の他に、実務に密接なビジネス関連項目を重視し、より業績に結びつき易い業務上の資質・能力を見ようとしています。
　HRプロに求められる８つの視点での高業績者としての行動特性を明記し、People（人）、Organization(組織)、Workplace（職場）、Strategy（戦略）の４分野で、HRプロに求められる知識と業務内容の範囲が明記されています。
　HRプロに対するSHRM版コンピテンシーの事例を下記に示しましたが、倫理性、ビジネスの洞察力やコンサル業務を入れたり、グローバルな視点で考えているとか、エントリーレベルから評価力を求めている点も、グローバル企業を目指す企業には、大変参考になります。
　また、SHRMコンピテンシーでは、ピープル・マネジメントの概念や、タレント・マネジメントを導入するという前提で、考えている点も注目に値します。

戦略的ビジネスパートナーを目指すHRプロのためのコンピテンシー

　どのキャリア・レベルにいるかにより、HRプロに期待される業務内容や育成項目、マネジメント項目が違うのは当然ですが、新版SHRMコンピテンシーでは、各レベル毎にその最低限の内容を明確にしています。
　詳細は、こちらをご覧下さい。
　その典型的な事例を下記しましたが、これらのキャリア・レベルの考え方は、今後は、グローバル・カンパニーとして、どのような視点が重要になるのか、グローバル・カンパニーとして認められるには、世界共通の課題に対して、どのように対処すべきかのヒントが沢山含まれています。
　その中には、人材マネジメントの標準的な言葉の定義、基本的な概念、多くの利害関係者が注目する人財指標等が、記載されています。
　2015年５月から、新SHRMコンピテンシーの概念を取り入れた、SHRM Certified Professional(SHRM-CP)及びSHRM Senior Certified Professional(SHRM-SCP)が登場しました。
　2020年６月には、SHRM　CP/SCP 認定取得者は、約12万名を超える予定です。

　日本での受験者は、米国法の細かい規定も必要なくなったこともあり、日本のHRプロを目指す方も、挑戦してみる良い機会かもしれません。
　当センターが主催する各種セミナー、各種の企業研修では、この新版のSHRMコンピテンシーの基本概念をすでに採用しています。

SHRMコンピテンシーは、どんな時に役立つのか？

　さて、グローバル・ビジネスに必須なSHRMコンピンシーは、あくまでも「グローバル・ビジネスを遂行し、やりがいを高めるために目指すべき雛形」にすぎません。これをベースに各組織での派生モデル・運用モデルをうみだすことで、組織内での本格的な導入が進みます。　
　各企業、各職場での実情を整理し、どのような派生モデルを構築することで、更に高い目標を実現することです。
　そのためには、皆さんの貴重なご意見が必要になります。
　当センターが開催する各種の公開セミナー、及び、戦略的人材マネジメント研究会、更には、人材マネジメント協会JSHRM内にも、SHRMコンピテンシー研究会が2015年12月に発足しました。
　興味をお持ちの方は、こちらのJSHRMサイトから申し込みください。
　なお、JSHRM会員でない方は、こちらから、お試し会員（無料）に申込み下さい。