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しあわせ感(Wellbeing)は、仕事の出来に直結している！

世界経済フォーラム発行(WEF)の2010年報告書によると、しあわせ感（Wellbeing）は、仕事の出来に直結していると言います。しあわせ感がある職場だと、従業員エンゲージメントは8倍高まり、生産性も3.5倍になり、彼らの人生も42％以上有意義に思える様になるというのです。 　また、病欠も45%減少し、株価指標も上向きになる。従い、離職率も50％以上改善するという。このWEF Wellness Imperative 2010年の報告書は、ホームページから、無料でダウンロード可能なので、一度読まれてはいかがですか！ 　この報告書は、日本を含む世界15カ国で調査された結果を報告しており、日本語版もあります。 　会社が、健康やしあわせの実現を積極的に進めているかとの調査では、日本は、15か国中、最後から3番目の33%であるが、インドでは一番熱心で63％になっている。それだけ、インドでは、改善の意識が高いということになるのかもしれないが、福祉厚生の制度さえあれば、それだけで、しあわせ感の実現が進ものでもないことを示している。 　少なくとも、日本企業の約３3％の人が、職場環境の改善に努めていると言えよう。

従業員エンゲージメントとしあわせ感との関係は？

それでは、従業員エンゲージメントとしあわせ感(Well-being)は、どんな関係があるのでしょうか？　SHRM Learning Systemでは、下記のような説明をしています。しあわせ感には、少なくとも身体的側面、心理的側面、社会的側面があります。 　いくら「しあわせ感」を高めようとしても、これでエンゲージメントが自然と高まるものではなく、独自な動きをするものなのです。　 　例えば、仕事が個人にどんな意味があるのかを理解せず、ひたすら忙しいだけで、自己成長する余裕がない人は、燃え尽き症候群（Burnout Syndrome))と呼ばれ、離職の危険性が高まります。また、仕事に対する熱意は薄いても、ちやほやする職場だと、保守的で、革新がなかなか起きない職場になり、有能な社員は、あきれて、やめていくケースが増えていきます。　年功序列組織では、このような傾向が増します。 　革新的なアイデアを尊重して、挑戦する機会を提供し、生産性改善や新規市場開拓を組織全体が高く認める企業風土が定着すると、優秀社員も定着する様になり、しあわせ感（Well-being）とエンゲージメントが両立する企業風土が醸成されることになります。 　皆さんの会社では、どんな状況にあると思いますか？  なお、エンゲージメントを改善するには、エンゲージメント2.0から、エンゲージメント3.0に進化させる必要があります。 　具体的にエンゲージメント2.0及び3.0への進展をどう進めるべきかは、一般公開講座、メンタリング活用コースにて、学ぶことができます。 　また、個別研修に興味をお持ちの方は、概要編、実践編、タレント開発編をご覧ください。 　更に、職場活性化プロジェクト、しあわせ配達プロジェクト等の個別研修の実施提案もご希望により、行っておりますので、こちらから、無料個別提案の希望をお知らせください。

仕事に影響を及ぼす「しあわせ感」(Well-being)とは？

しあわせ感には、３つの分野があると言われてますが、実際には、身体面、メンタル面、資金面、家族関係、社内・地域社会活動の5分野があると言われます。 　これらのどの分野が欠けても、しあわせ感は得られません。 　これを改善するには、人事（HR)が中心にすすめるべきもの、職場単位で進めるべきもの、個人単位で進めるべきものがあります。欧米企業では、労働組合が、色々な面で支援活動をする場合、会社の支援のもと、ERG(Employee Resource Group)が存在する場合等、色々なタイプがあります。会社が地域貢献活動（CSR）を推進する場合でも、ERGだけに頼らず、これを支援する仕組み（Paid Time Off,PTO制度）等の導入が必須です。 　必要により、奨学金支援制度、海外留学、海外勤務の機会を提供する場合もあります。 　これらもしあわせ感を高める仕組みの一つです。 　他社がやっているからではなく、社員の必要性に応じて、社員の意思を尊重する形で提供する制度をつくることです。 　これらの実施状況を、タレント　マネジメント　スイートから、見れる仕組みも必要でしょう。すべての社員が遠慮なく、希望を出し、メンターや先輩が積極的に支援する仕組みづくりが一番効果的です。これらの支援・貢献活動を高く評価する仕組みつくりをすることで、メンター、現場リーダー、マネジャーのモチベーションを高めることになります。 　キャリアパスの中で、人材育成や組織への貢献を高く評価するキャリア評価システムが必須になります。

しあわせ戦略での成熟モデルとは？

日本でも、健康経営が注目され、「しあわせ施策」を重点的に打ち出している企業が増えていることは、大変好ましいことです。 　しかし、この「しあわせ戦略」を実践する上で、重要な点は、上記に紹介した5分野すべてに関して、配慮をしないと高いレベルのしあわせ戦略と言えません。　 　例えば、わが社には、健康を重視する福利厚生制度があるから、優れていると自慢しても、それは、まだ、レベル1だと言われます。　 　個人レベルでの支援サービスまで、出来てますか？　過度なストレス、パワハラを常套手段として、行っていれば、レベル２に達したとは言えません。　 　将来必要になるスキル開発の機会、キャリア支援を行っていなければ、レベル３とは言えません。 　更には、持続的社会を創造するための地域貢献活動に対する支援を行っていれば、レベル４に到達したと言えます。 　こう考えると、皆さんの会社は、どのレベルにありますか？ 　どのレベルの「しあわせ戦略」を目指すのかを念頭に、中長期計画を作成してください。　 　具体的にエンゲージメント2.0及び3.0への進展をどう進めるべきかは、一般公開講座、メンタリング活用コースにて、学ぶことができます。 　また、個別研修に興味をお持ちの方は、概要編、実践編、タレント開発編をご覧ください。 　更に、職場活性化プロジェクト、しあわせ配達プロジェクト等の個別研修の実施提案もご希望により、行っておりますので、こちらから、無料個別提案の希望をお知らせください。

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