トピックス

グローバル人財マネジメントに関する最新トピックス、最新トレンドを紹介します！

2023年２月22日　戦略的人材マネジメント研究会　インライン開催
給与(Pay)と報酬(Rewards)の効果的融合を目指して !

明けましておめでとうございます。　2023年2月22日(金）の戦略的人材マネジメント研究会では、JoshBersin Academyが提唱するThe Chaning Face of Total Rewadsの中から、給与と報酬の関係性、さらには、最新のTotal Rewardsの考え方として、給与と報酬の融合に関して、皆さんと考えたいと思います。この中で、Josh Bersin Companyが制作したPay＆ Rewards Heat Mapを利用して、検討します。この調査結果は、給与と報酬が、どれだけ効果的で、最終的なOutcomeに影響を与えたかを考える場合に大変参考になるものです。　詳細はこちらをごらんください。

2022年1月28日 戦略的人材マネジメント研究会　オンライン開催
SHRM2021 On Demand 及び今年の人材マネジメントは、どう変わる
のか？　オンライン開催のお知らせ

あけましておめでとうございます。 2021年1月28日（金）の戦略的人材マネジメントでは、先のMeet Up 11月時点では、閲覧できなかったSHRM 2021On Demandおよび、JBA HR Prediction for 2022をベースに日本企業は、どう対処するべきかを考えたいと思います。　Josh Bersin AcademyのHR Prediction for 2022によると、パラダイムシフトに対応できなかた欧米企業では退職が続出し、何と2000万人の求人が存在するという驚嘆すべき状況にありますが、日本企業でも、同様の事態になりかねません。　　また、SDGや、ISOによる人材マネジメントの標準化、さらには、グローバルガバナンスの強化、デジタル化の波に伴い、経済産業省も、従来の経営戦略と人材戦略を全面的な見直を進め、企業価値観の強化を推進しています。　この辺の状況変化を念頭に入れて、日本企業は、一体何をしなければならないのかを１月２８日の戦略的人材マネジメント研究会で考えます。　多くの参加者を期待しております。 ■ 開催日：2022年1月28日（金）1９:00-21:30 SHRM2021 On DemandとJBAによる人材マネジメント動向をどうとらえるべきなのか（HR Prediction for 2022)から、学べること! ■報告者：日本人材マネジメント協会JSHRM　執行役員石川　洋 ■申込：こちら

2021年11月30日SHRM2021 報告会　オンライン開催のお知らせ

２年ぶりのSHRMコンファレンスが、９月9日から12日まで、ラスベガスにて、開催されました。SHRMも、ATDでも、殆どが、バーチャル参加が圧倒的に多く、従来のような圧倒的な参加者で、会場が、ムンムンとした情況は、少なくなったと言えよう。　正式発表では、バーチャルを含めて、12,000名が参加したとの報告なので、例年ほどの盛況さはないものの、この時期に開催されるコンファレンスとしては、非常に大きな規模ではある。　確かに、カメラから、会場を見ると、満席のようではあった。　ＡＴＤ２０２１では、折角６００ドル近くだしても、４５セッションしか見ることが出来ず、自分の希望するセッションが、必ずしも含まれているわけないが、ＳＨＲＭ2021 コンファレンスの場合は、基調講演の他に、150-200近いセッションが、後で映像付きで、閲覧できることは、非常に価値があると言えよう。　　　　　多くの特設会場では、殆どがカメラを設置しているので、従来のように、2か月後に、声だけ聴けるというのではなく、映像込みの同時収録をしているだけでも、相当の力を入れようではある。　　　　　　　SHRMコンファレンスには、過去１０回以上参加したが、映像があって当たり前になりつつあるので、この点では、大変は力をいれていることがうかがえる。　詳細は、追って、本サイト及び、１１月３０日（火）に開催のJSHRM月例会　 SHRM2021コンファレンス報告会にて、報告する予定です。 ■ 開催日：2021年11月30日（火）18:30-20:30 　　　 18:30-20:30　SHRM2021コンファレンス　報告会 ■報告者：日本人材マネジメント協会JSHRM　執行役員石川　洋 ■申込：こちら　　　速報は、こちらをご覧ください。

世界最大の人事総務関係者の祭典、SHRM2020コンファレンス（中止）

　
　当センターでは、過去10年間、SHRMコンフェレンスに参加し、SHRMで議論されているグローバル人財マネジメントの最新動向をお伝えしてきました。過去の緊急報告は、本サイトでもご覧になれますが、詳細は、戦略的人材マネジメント研究会にて、毎年、事前勉強会、視察報告会、SHRM elearning 視聴報告会を実施しており、その報告は、こちらよりダウンロードできます。
　今年のSHRM年次総会は、6月28日から7月1日まで、米国サンディエゴで開催されます。
主要テーマは、Unlock Potentialで、「潜在能力のある人財を引き出せ！」になります。　基調講演者の一人、元HP CEOのCarly Fiorinaが成功事例として紹介される。
彼女は、技術の低迷期のHPのCEOとして招かれ、多くの革新を成し遂げ、COMPAQを買収したこともあり、売り上げ4倍にして、全米11位の企業に押し上げた。
　優秀な人財を如何に見出し、良い仕事ができる環境を提供したから、達成できたことであり、
ビジネス倫理マガジン誌は、彼女を最高の企業人100人の一人に選定、働く婦人マガジン誌も、HP社を最高の100社に選定した。フィナンシャルタイムズやPwCからも、世界で、最も尊敬される企業として認定された。
　退社後は、NPO法人Unlocking Potential Foundation(フィオリナ財団）を立ち上げ、世界の優秀人財が良い仕事ができる職場環境の整備に貢献した。世界最大の慈善団体Good360の議長として、フィランソロピー事業を行い、パキスタン、インド、エジプトでの女性の人権支援活動を元ライス長官と共に、実行した。

　また、ブッシュ政権時には、CIAのアドバイザリ　ボードの議長としても活躍している。
　もう一人の基調講演者は、ナイキやポロラルフローレン等でのブランドの確立に貢献し、IACやHSNi等の小売業や、アパレル業界にて、38年間の長きにわたり企業文化の確立に貢献した、Mindy Grossmanである。
　彼女は、健康商品業界では、最も影響力のある50人の一人と言われ、フォーブス誌からは、最も影響力のある女性経営者１００人の一人に、4回選ばれた。
　今回の基調講演では、企業風土をどのように変革するのか、企業内での組織の分断(avoiding bifurcating)を避けるにはどうするべきかを、SHRM CEOと対談形式にて話をすることになっている。社員第一の考え方や、Wellness/Welbeingの重要性など関して、話をします。この対談の中で、Diversity and Inclusionで成功するポイントを聴くことができる。　残念ながら、SHRM２０２０コンファレンスは、コロナの影響で、中止になりました。

国連サミット　アジェンダ2030、持続可能な組織を作るには！

　
　最近、SDGｓという言葉をよく聞かれるかと思います。
　これは、2015年の国連サミットで採決されたアジェンダ2030のスローガンである持続可能な開発目標SDGsのことである。第8番目の目標として、Decent workの実現とあり、「働きがいのある人間らしい社会、職場の実現」を目指している。
　日本は、先進諸国の中にあって、このDecent workの点では、世界的に遅れをとっていたことから、安倍政権では、「働き方関連法案」としてとりまとめ、2018年6月、参議院で成立、2019年4月から、施行された。国連サミットでも経過報告をするために、立法化したものである。
　日本でも、電通事件や、地方病院での医師や看護師等による夜勤勤務での過酷な労働状況がマスコミでも多数取り上げられ、改善が求められていたことが記憶にある。
　これらに関し、すでに「持続可能な組織を実現するためには？」にて、グローバルで、過去どんな背景が存在したのかを解説したので、ご覧ください。

　当センターでは、これらのグローバルな人材マネジメントの動向をとらえ、従来の日本的なマネジメント手法でよいのか、過去の成功事例を押し付けるのでなく、情況変化に応じて、自らの判断で対応できる様な人財を育てるため、人財育成型のマネジメントを定着させることをテーマに実践・支援してきた。

　この考え方に基づき、長年、コーチング＆メンタリングの普及に力をいれ、各種の一般公開講座を実施し、大手IT企業でのメンタリング＆コーチングの導入を支援する各種の研修を実施してきた。
　また、日本人材マネジメント協会JSHRM内に、自主運営研究会として、SHRMコンピテンシー研究会を2015年に立ち上げ、SHRMコンピテンシーを通して、グローバル人財マネジメントの普及を支援する活動を行い、日本最初のSHRM　SCP HRプロ認定者を輩出する等の成果をあげた。

いよいよ、2020年4月から、働き方改革関連法案が中小企業にも適用！

　
　さて、2019年4月より、一般企業に施行開始された働き方改革法案は、2020年からは、すべての中小企業にも適用される。そこで、その概要を振り返る。　　
　この働き方改革法案は、大きく分けて、８つのテーマがあり、テーマごと、対象毎に、施行スケジュールが異なる。　
（１）時間外労働の上限制限（罰金規定有、一部業種では、5年の猶予期間あり）
（２）勤務間インターバル制度の導入（努力義務、助成金有）
（３）年次有給休暇の確実な取得（罰則規定有、最低5日）
（４）労働時間状況の客観的な把握（罰則規定有、管理職、取締役も対象に）
（５）より柔軟なフレックスタイム制の導入
（６）高度プロフェッショナル制度（主に金融商品開発、アナリスト、コンサルタント、研究開発職等）

（７）月60時間超残業に対する割増賃金率の引き上げ（中小企業では、2023年より）
（８）雇用形態に関わらない公正な待遇の確保（同一労働同一賃金と言われている）

　従来の労働安全衛生法が改正され、管理職、みなし労働制が適用される労働者も、労働時間の適正な把握が求めらる。
　EUでは、勤務間インターバルは、24時間につき、11時間以上の休息時間の確保を義務付け、勤務時間の繰り下げを行う義務がある。
　日本では、努力義務とされましたが、この違反が続いて、事故が発生する事態がでてくれば、将来は罰則規定有になる可能性がある。

　米国では、2009年ごろから、金融危機により、多くの米国企業にも大きな影響を与えたこともあり、単純な労働環境の整備にとどまらず、人材マネジメント協会SHRMが中心となり、人事考課の仕組みや、マネジャーの効果的なモチベーション法の見直しに力を入れだし、持続可能な組織の実現を目指し、ANSIによる従来型の人材マネジメントの基本概念の見直しを行い、新HRMガイドラインの考え方の議論が進んだ。
　SHRMでは、有名大学・大学院のあつまりであるAACSBとの協議の末、人材マネジメント学部の設立を決定し、2010年には、その基本カリキュラムが発表された。
　この流れから、2011年、ISO内でも、HRMの標準化を進めるためにTC260準備委員会を立ち上げ、米国国家標準化院ANSIベースの標準化案をベースに、ISO版のHRM標準化の議論が進んだ。
　この中で、SHRM/ANSIが中心となり、ANSI版のパフォーマンス　マネジメント、Cost per hireの標準化が進み、2012年にANSI版の標準化が決定し、米国国内では、不評であった従来型のパフォーマンス　マネジメントは、最新型のコーチングを主流にした人財開発型パフォーマンス　マネジメントへの転換が進み、ほとんどの米国企業での導入が進みました。その決め手は、マネジャーが、効果的フィードバックやコーチングができるかどうかにかかっている。　
　一部のISO国際委員からは、米国版での人材マネジメント手法による標準化には、反対が強かったこともあり、最新版のパフォーマンスマネジメントのISOでの標準化は、進まなったが、世界の約12万人のSHRM　HRプロにより、SHRMコンピテンシーとして、広く伝えられ、グローバル標準の人材マネジメントとして、実践されるようになった。

既に､各種のSDGに関する評価指標のISO標準化が進んだが、日本はこの標準化には、未参加であり、この標準化されたSDG評価指標の日本国内での普及が遅れている現実がある。
　その経緯の概要は、こちらをご覧ください。

　一方、国連サミットでの2015年から2030年に係る2030アジェンダの選定にあたり、持続可能な組織開発がテーマとして、掲げられたことから、Decent workの目標が提案され、採択された。
　この持続可能な組織を実現するには、根本的な働き方改革の必要性が問われている。

　この働き方改革においては、すでに実績のある米国版の人材マネジメントが基本になるのは、当然の流れであり、当初、欧米的な人材マネジメントには、抵抗を示していた世界各国の企業でも、SHRM版のグローバル人財マネジメントの導入が急速に進んだ。
　今回、施行された働き方改革法の内容の基本は、SHRM版のグローバル人財マネジメント手法の日本版としての焼き直したものが多くある。
　こう考えると、今後の働き方改革法案を実践する上でも、SHRM版グローバル人財マネジメントの基本を学ぶことで、大変役立つものが多いと言える。
　特に、グローバルビジネスを推進する場合、SHRMコンピテンシーの基本概念の理解が不可欠になる。

安倍政権でも、人生100年時代をベースの方針を打ち出す？

　
　日本では、長年定年制を導入してきたが、人生100年時代の世界的な流れを念頭に、定年という形より、１００歳まで社会に貢献するとの意気込みをもつことが重要だとして、人生100年時代を日本でも実現する施策を導入する方針を打ち出す方向で、準備を開始した。
　人生100年時代での社会人基礎力として、何が必要なのか、また、従来のリーダーシップの概念の見直し、リカレント教育の充実を目指す方針を打ち出している。
　その概要は、経済産業省発行の小冊子、「我が国での人材力強化にむけた研究会報告書」でもその一端がうかがえる。

広がるリバース　メンタリング！　　皆さんの職場では、如何ですか？

　
　さて、国連サミットでのアジェンダ2030の一歩前のテーマである、2015アジェンダのテーマは、何だったか、ご存じですか？　「ミレニアル世代、Z世代を活かす社会」になるには、どうすべきなのかになる。　　
　その実現のために、各企業が導入したのが、リバース　メンタリングでした。
　この世代の顕著な優位点は、Digital Nativeです。この点で明らかに優れており、この点を認めて、職場でも活躍してもらう運動が、リバース　メンタリングである。
　グーグルでは、リバース　メンタリングを積極的に導入している多くの企業での導入事例を紹介している。
　相当な広がりであることは驚きに値いする。
　そのようなDigital nativeなミレニアル世代やZ世代に活躍してもらうには、上からのお仕着せの活動ではなく、情報を透明化することで、新たなつながりが生まれることがよくある。
　そういうと、新たな誤解や、迷惑行為の恐れを懸念する向きもあるが、それらを極力防ぐ努力を行い、必要な配慮を施しながら、彼らが、ポジティブに活動できる場を提供することである。　その実現に向けての多くの議論が求められているのである。